Talento Humano Unidad 4
Talento Humano Unidad 5
Talento Humano Unidad 6
Talento Humano Unidad 7
Talento Humano Unidad 8
Talento Humano Unidad 9
viernes, 8 de julio de 2016
domingo, 3 de julio de 2016
Criterios de desarrollo organizacional
Cambio organizacional
Los
cambios se originan por la interacción de fuerzas, estás se clasifican en:
Internas:
Provienen del centro de la organización, surgen el análisis del comportamiento
organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando
condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural;
es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias
metodológicas, cambios de directivas, etc.
Externas:
son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad
de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos
gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto
físico como económico
Objetivos del desarrollo
organizacional
En
la empresa NL, los objetivos del desarrollo organizacional tienen que ver con
el hombre y su trabajo, y se ubican en los siguientes campos:
a) Mejorar la
efectividad organizacional:
Está
relacionado con la conformación de grupos como unidades con estabilidad para
los esfuerzos de cambio, la consolidación de la organización con objetivos
actualizados, la visión estratégica de desarrollo de la organización y la
introducción de la dirección por objetivos con criterio de integración en la
cual prevalece la consecución de los objetivos empresariales comprometidos con las
aspiraciones y motivaciones de todos los miembros de la organización.
2) Potenciar las
relaciones humanas.
Esto
implica lo siguiente:
a)
El desarrollo de la colaboración en los niveles grupales para el proceso de
toma de decisiones.
b)
La tendencia a compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad.
c)
El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un
adecuado manejo de la vida emocional de quienes conforman el equipo.
d)
Ponderar la organización informal que es la verdadera vivencia que se da en una
empresa y que se constituye en foco de conflictos o no conflictos, pues existe
la creencia en los investigadores de que los directivos que solo manejan las relaciones
formales carecen de habilidades para manejar las informales y por lo tanto,
desconocen la riqueza de contenido de las relaciones interpersonales que le
otorga vida y sentido a la organización.
Características del
Desarrollo Organizacional
1.
Focalización en toda la
organización: La organización es tomada por el Desarrollo
Organizacional como un todo para que el cambio sea efectivo. Actualmente, el
cambio es tan grande que la organización necesita que todas sus partes trabajen
en conjunto para resolver los problemas que surjan y aprovechar las oportunidades
que se presenten, así como también busca que todas las partes integrantes de la
organización esté bien coordinadas.
2. Orientación sistémica: El DO se orienta a las relaciones laborales entre las personas y a la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo básico del DO es lograr que todas esas partes trabajen en conjunto con eficacia. Lo importante es saber cómo se relacionan dichas partes y no cómo funcionan por separado.
3. Agente de cambio: Existen uno o más agentes de cambio utilizados por el DO: personas que desempeñan el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o dentro de la organización. El agente principal de cambio es un consultor externo que puede trabajar sin presiones de la jerarquía ni de política de la empresa. El gerente de recursos humanos desempeña el rol de agente interno del cambio que coordina el programa con la administración y con el agente externo que también está en contacto con la administración, lo cual involucra al ejecutivo de RH, a la dirección y al consultor. En otros casos, la empresa tiene su propio consultor interno o un departamento de DO para detectar los cambios e implementarlos, con el fin de incrementar la competitividad organizacional.
4. Solución de problemas: El DO focaliza los problemas reales, no los artificiales, utilizando la investigación – acción.
5. Aprendizaje experimental: Los participantes aprenden a resolver experimentalmente en el ambiente de entrenamiento los problemas que deben enfrentar en el trabajo. Los participantes analizan y discuten su propia experiencia y aprenden de ésta.
6. Procesos grupales: Existen procesos grupales, como discusiones en grupo, debates, conflictos intergrupales y procedimientos de cooperación son en los que se basa el DO. Se observa un esfuerzo para mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales de comunicación, construir confianza y estimular la responsabilidad entre las personas.
7. Retroalimentación: La Retroalimentación suministra alimentación de retorno sobre el comportamiento y estimula a las personas a comprender las situaciones en que se desenvuelven y a emprender las acciones auto correctivas más eficaces en esas situaciones.
8. Orientación situacional: El procedimiento del DO es flexible y pragmático, y adapta las acciones a las necesidades específicas y particulares. Los participantes analizan las diversas alternativas y no se basan en una única manera de plantear los problemas.
9. Desarrollo de equipos: El DO Hace énfasis en los grupos, ya sean pequeños o grandes, propone la cooperación y la integración y enseña a superar diferencias individuales o grupales.
2. Orientación sistémica: El DO se orienta a las relaciones laborales entre las personas y a la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo básico del DO es lograr que todas esas partes trabajen en conjunto con eficacia. Lo importante es saber cómo se relacionan dichas partes y no cómo funcionan por separado.
3. Agente de cambio: Existen uno o más agentes de cambio utilizados por el DO: personas que desempeñan el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o dentro de la organización. El agente principal de cambio es un consultor externo que puede trabajar sin presiones de la jerarquía ni de política de la empresa. El gerente de recursos humanos desempeña el rol de agente interno del cambio que coordina el programa con la administración y con el agente externo que también está en contacto con la administración, lo cual involucra al ejecutivo de RH, a la dirección y al consultor. En otros casos, la empresa tiene su propio consultor interno o un departamento de DO para detectar los cambios e implementarlos, con el fin de incrementar la competitividad organizacional.
4. Solución de problemas: El DO focaliza los problemas reales, no los artificiales, utilizando la investigación – acción.
5. Aprendizaje experimental: Los participantes aprenden a resolver experimentalmente en el ambiente de entrenamiento los problemas que deben enfrentar en el trabajo. Los participantes analizan y discuten su propia experiencia y aprenden de ésta.
6. Procesos grupales: Existen procesos grupales, como discusiones en grupo, debates, conflictos intergrupales y procedimientos de cooperación son en los que se basa el DO. Se observa un esfuerzo para mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales de comunicación, construir confianza y estimular la responsabilidad entre las personas.
7. Retroalimentación: La Retroalimentación suministra alimentación de retorno sobre el comportamiento y estimula a las personas a comprender las situaciones en que se desenvuelven y a emprender las acciones auto correctivas más eficaces en esas situaciones.
8. Orientación situacional: El procedimiento del DO es flexible y pragmático, y adapta las acciones a las necesidades específicas y particulares. Los participantes analizan las diversas alternativas y no se basan en una única manera de plantear los problemas.
9. Desarrollo de equipos: El DO Hace énfasis en los grupos, ya sean pequeños o grandes, propone la cooperación y la integración y enseña a superar diferencias individuales o grupales.
El proceso de
Desarrollo Organizacional consta de 3 etapas y una evaluación:
- Decisión de la gerencia de utilizar el DO, selección del consultor.
- Diagnóstico de necesidades por la gerencia y el consultor.
- Recopilación de información
- Retroalimentación de información
- Planeación de la acción y solución de problemas
- Construcción de equipos.
- Desarrollo intergrupal
- Evaluación y Seguimiento.
Bibliografía:
Ramírez,
G. (2009) Objetivos y beneficios del desarrollo organizacional. Recuperado el
04 de julio del 2016, de: http://www.eumed.net/libros-gratis/2009b/566/Objetivos%20y%20beneficios%20del%20desarrollo%20organizacional%20en%20Las%20Tunas.htm
POLÍTICAS DE MEDIDAS DISCIPLINARIA
POLÍTICAS DE MEDIDAS DISCIPLINARIA
2. Sino cumple con el horario de trabajo, o no usa el uniforme correctamente.
La empresa adoptará de
acuerdo con la gravedad de las faltas y las circunstancias que puedan:
- Reprensión verbal para las faltas más leves;
- Reprensión escrita en caso de reincidencia;
- Multa en medida no superior al
importe de cuatro horas de remuneración;
- Suspensión de la retribución y del servicio por un periodo máximo de l0 días
- Despido disciplinario, sin preaviso
Bibliografía:
CTS, (2012), Recuperado el 03 de Julio del 2016. http://www.ctspr.com/pdf/Disciplina.pdf
Nestlé, (2015). Recuperado el 03 de Julio del 2016. http://empresa.nestle.es/es/libreria-documentos/documents/publicaciones/codigo-conducta-empresarial-nestle.pdf
sábado, 2 de julio de 2016
Políticas de Relaciones Laborales
Políticas de Relaciones Laborales
La presente política de relaciones de trabajo en la empresa NL, proporciona un marco de referencia para las relaciones colectivas de los trabajadores, por lo tanto son las siguientes políticas:
- Una empresa confiable para sus empleados y sus interlocutores externos: La empresa NL, está comprometida en promover un mayor conocimiento y comprensión de sus Principios Corporativos y en implementarlos de forma integral.
- Un enfoque proactivo y centrado: NL, se esfuerza por lograr una mejora proactiva y continua de sus relaciones con interlocutores laborales internos y externos.
- Cultura corporativa: NL, tiene el compromiso de tener relaciones colectivas de trabajo de largo plazo.
- Prioridades laborales corporativas: NL, promueve una mejora continua de las condiciones de trabajo y el ambiente laboral.
- Cumplimiento: NL, debe cumplir con los principios establecidos en la empresa.
- Diálogo colectivo: NL, se asegura de que exista una comunicación directa y frecuente en el lugar de trabajo en la directiva y los trabajadores.
- Negociaciones colectivas: NL, defiende la libertad de asociación de sus empleados y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva.
- Apertura al diálogo social
externo: NL, busca continuamente áreas de
diálogo, discusión y entendimiento mutuo en todos los niveles de sus
operaciones.
Bibliografía:
Nestlé, (2010). Recuperado el 2 de Julio del 2016.http://empresa.nestle.es/es/libreria-documentos/documents/publicaciones/politica-de-relaciones-de-trabajo-nestle.pdf
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