Criterios de desarrollo organizacional

Cambio organizacional

 Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estás se clasifican en:

Internas: Provienen del centro de la organización, surgen el análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico

Objetivos del desarrollo organizacional

 En la empresa NL, los objetivos del desarrollo organizacional tienen que ver con el hombre y su trabajo, y se ubican en los siguientes campos:

a) Mejorar la efectividad organizacional:

Está relacionado con la conformación de grupos como unidades con estabilidad para los esfuerzos de cambio, la consolidación de la organización con objetivos actualizados, la visión estratégica de desarrollo de la organización y la introducción de la dirección por objetivos con criterio de integración en la cual prevalece la consecución de los objetivos empresariales comprometidos con las aspiraciones y motivaciones de todos los miembros de la organización.

2) Potenciar las relaciones humanas.

Esto implica lo siguiente:

a) El desarrollo de la colaboración en los niveles grupales para el proceso de toma de decisiones.

b) La tendencia a compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad.

c) El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado manejo de la vida emocional de quienes conforman el equipo.

d) Ponderar la organización informal que es la verdadera vivencia que se da en una empresa y que se constituye en foco de conflictos o no conflictos, pues existe la creencia en los investigadores de que los directivos que solo manejan las relaciones formales carecen de habilidades para manejar las informales y por lo tanto, desconocen la riqueza de contenido de las relaciones interpersonales que le otorga vida y sentido a la organización.

Características del Desarrollo Organizacional

1. Focalización en toda la organización: La organización es tomada por el Desarrollo Organizacional como un todo para que el cambio sea efectivo. Actualmente, el cambio es tan grande que la organización necesita que todas sus partes trabajen en conjunto para resolver los problemas que surjan y aprovechar las oportunidades que se presenten, así como también busca que todas las partes integrantes de la organización esté bien coordinadas.

2. Orientación sistémica: El DO se orienta a las relaciones laborales entre las personas y a la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo básico del DO es lograr que todas esas partes trabajen en conjunto con eficacia. Lo importante es saber cómo se relacionan dichas partes y no cómo funcionan por separado.

3. Agente de cambio: Existen uno o más agentes de cambio utilizados por el DO: personas que desempeñan el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o dentro de la organización. El agente principal de cambio es un consultor externo que puede trabajar sin presiones de la jerarquía ni de política de la empresa. El gerente de recursos humanos desempeña el rol de agente interno del cambio que coordina el programa con la administración y con el agente externo que también está en contacto con la administración, lo cual involucra al ejecutivo de RH, a la dirección y al consultor. En otros casos, la empresa tiene su propio consultor interno o un departamento de DO para detectar los cambios e implementarlos, con el fin de incrementar la competitividad organizacional.

4. Solución de problemas: El DO focaliza los problemas reales, no los artificiales, utilizando la investigación – acción.

5. Aprendizaje experimental: Los participantes aprenden a resolver experimentalmente en el ambiente de entrenamiento los problemas que deben enfrentar en el trabajo. Los participantes analizan y discuten su propia experiencia y aprenden de ésta.

6. Procesos grupales: Existen procesos grupales, como discusiones en grupo, debates, conflictos intergrupales y procedimientos de cooperación son en los que se basa el DO. Se observa un esfuerzo para mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales de comunicación, construir confianza y estimular la responsabilidad entre las personas.

7. Retroalimentación: La Retroalimentación suministra alimentación de retorno sobre el comportamiento y estimula a las personas a comprender las situaciones en que se desenvuelven y a emprender las acciones auto correctivas más eficaces en esas situaciones.

8. Orientación situacional: El procedimiento del DO es flexible y pragmático, y adapta las acciones a las necesidades específicas y particulares. Los participantes analizan las diversas alternativas y no se basan en una única manera de plantear los problemas.

9. Desarrollo de equipos: El DO Hace énfasis en los grupos, ya sean pequeños o grandes, propone la cooperación y la integración y enseña a superar diferencias individuales o grupales.

El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 3 etapas y una evaluación:

• Decisión de la gerencia de utilizar el DO, selección del consultor.
• Diagnóstico de necesidades por la gerencia y el consultor.
• Recopilación de información
• Retroalimentación de información
• Planeación de la acción y solución de problemas
• Construcción de equipos.
• Desarrollo intergrupal
• Evaluación y Seguimiento.

Bibliografía:

Ramírez, G. (2009) Objetivos y beneficios del desarrollo organizacional. Recuperado el 04 de julio del 2016, de: http://www.eumed.net/libros-gratis/2009b/566/Objetivos%20y%20beneficios%20del%20desarrollo%20organizacional%20en%20Las%20Tunas.htm