POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN "NL" LÁCTEOS PARA EL RECLUTAMIENTO
Esta Política tiene por objetivo fijar los
lineamientos que regulan el sistema de reclutamiento, selección y movimiento de
personal del “NL”, estimulando la promoción y el desarrollo de sus
trabajadores, procurando atraer y seleccionar a personas con apropiados niveles
de competencia técnicas y prácticas, así como personales e interpersonales
consistentes con el perfil y los valores del “NL”, con el fin de lograr el
cumplimiento de las funciones y objetivos del organismo.
Las presentes Políticas deberán ser revisadas y de ser
necesario actualizadas al menos cada un año.
1. Reclutamiento:
Todo proceso de reclutamiento se iniciará mediante solicitud formalde la jefatura del cargo vacante acorde al manual de procedimientos.
Los/as postulantes deberán entregar en Recursos humanos personal su curriculum vitae, fotocopia del título (si lo requiere) y certificado antecedentes.
No podrán producirse distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado, civil, sindicación, religión, opinión política, ascendencia nacional,discapacidades, orientación sexual u origen social que tengan porobjeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo.
Se dará prioridad al reclutamiento interno para cubrir
una vacante, con el objetivo de brindar igualdad de oportunidades y desarrollo
profesional al personal de la empresa. Todo reclutamiento, exige analizar y
evaluar a los candidatos que cumplan con los requisitos del cargo vacante y en
conjunto con el área funcional se decidirá quién seguirá en el proceso de
selección.
Con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades para
nuestros funcionarios, a la vez que se procura también velar por la
transparencia pública del proceso de selección, la fuente de reclutamiento a
utilizar para todo cargo vacante deberá ser de carácter mixta. Esto significa
que todo proceso de selección deberá contar con al menos una publicación
interna en algún medio o canal de acceso masivo para los funcionarios y en al
menos un medio de carácter público.
1.2 Reclutamiento Interno
Por invitación: En el cual la Gerencia de Recursos
Humanos y Organización invita a participar a algunos trabajadores para ocupar
la vacante de un cargo. El área solicitante también podrá proponer uno o más
candidatos para participar en el proceso.
La convocatoria al proceso de selección emitida por la
Gerencia de Recursos Humanos y Organización establecerá el tiempo durante el
que se recepcionarán las candidaturas, así como, los requisitos y condiciones
específicas que deberán reunir los candidatos al cargo a cubrir, definidos en
conjunto con el área solicitante.
También durante el proceso de análisis y estudio de
las candidaturas, se mantendrá informados a los candidatos de las decisiones
que los afecten. Asimismo, preseleccionará a los candidatos que reúnan en mejor
medida los requisitos del cargo vacante y los presentará a las jefaturas de la
línea correspondiente.
1.3 Reclutamiento Externo
El reclutamiento externo, consiste en emplear las
fuentes de reclutamiento disponibles en el mercado y así garantizar un proceso
de selección externo, riguroso y transparente.
Las principales fuentes de reclutamiento externo
disponibles en el mercado son:
Mercado Laboral General, Práctica Profesionales,
Técnicos, Base de datos, Empresas Consultoras / Otras
Servicios Temporales
En el caso particular de los Servicios Temporales, sólo
podrán ser requeridos para: Cubrir funciones de puestos permanentes que
transitoriamente han quedado vacantes por licencias médicas, asignación a otros
proyectos, vacaciones y otros casos legalmente procedentes.
Proyectos Especiales que requieran para su ejecución
apoyo adicional ya sea a nivel profesional y/o técnico - administrativos.
2. Políticas de Selección:
El modelo de selección privilegiado por el servicio
será la Selección por Competencias Laborales. Para ello todo proceso de
selección deberá contar con un perfil de competencias del cargo vacante.
En relación al tiempo establecido para realizar un
proceso de selección, este no debiera sobrepasar los 2 meses desde que se
informa la situación de vacancia por la jefatura directa a Recursos Humanos y/o
Personal.
No podrán participar de un proceso de selección los
familiares directos de trabajadores de “NL” cuando exista o pueda existir
dependencia jerárquica o relación de mando de algún grado entre ellos.
a. En procesos de Reclutamiento Externo se deberá
cumplir con:
Al menos una entrevista y evaluación técnica por parte
de la Jefatura recurrente
Una evaluación psicológica.
Exámenes pre-ocupacionales acordes a las necesidades
del cargo.
b. En procesos de Reclutamiento Interno se deberá
cumplir con lo siguiente:
Una entrevista
preliminar individual o grupal por parte de la DAP.
Al menos una entrevista y evaluación técnica por parte
de la Jefatura recurrente, de carácter estrictamente confidencial.
Exámenes
pre-ocupacionales acordes a las necesidades del cargo.
3. Evaluación
y entrevista Psicológica:
Se realizará una entrevista con el objeto de
determinar el nivel de dominio que tiene cada candidato preseleccionado, para
cada una de las competencias que se han definido en cada área de la empresa.
Una vez finalizada esta entrevista el especialista de Recursos Humanos y
Organización aplicará una encuesta de compatibilidad motivacional y
autoevaluación de competencias.
Si se considera necesario se podrán revisar las
referencias indicadas por el concursante, con el objeto de chequear información
relevante detectada en las entrevistas o en los currículum.
Finalmente el especialista de Recursos Humanos y
Organización elaborará un informe personal con las principales características observadas
en cada candidato, que estén relacionadas con las variables que requiere cada
puesto de trabajo, compatibilidad motivacional y autoevaluación de competencias
y entrevista. Se destacarán Fortalezas y Debilidades de cada uno de los
candidatos preseleccionados y se concluirá el informe con la recomendación,
detección de observaciones o no recomendación del postulante.
3.1 Entrevista área solicitante y
evaluación técnica:
La Gerencia de Recursos Humanos y Organización
remitirá la terna al área solicitante acompañado con su Informe Personal. El
Gerente del área solicitante o a quién éste designe, entrevistará a los
candidatos presentados. Adicionalmente un especialista del área solicitante
podrá evaluar el nivel de conocimientos técnicos de las personas
preseleccionadas, tras lo cual efectuará un ranking con los postulantes
preseleccionados.
Se deberá informar de los resultados del concurso a todos los candidatos que acudieron a entrevista personal y/o por comisión mediante llamado telefónico o correo electrónico de deferencia.
3.2 Exámenes Médicos
Pre-ocupacionales
Según el orden de prioridades se les solicitará
efectuar un examen y evaluación médica para verificar que su salud sea
compatible con el cargo.
4. Contratación y término del proceso de selección:
Luego de definida el sueldo que ganara y aceptadas las condiciones por el postulante
seleccionado, se fija fecha de ingreso y se inicia el proceso de contratación
que contempla el cumplimiento de las disposiciones establecidas en la
legislación laboral vigente (elaboración y firma de contrato de trabajo, seguridad
social, etc.).
5. Inducción
Consiste en dar a conocer la empresa al nuevo empleado y contribuir a que desarrolle sus habilidades para que pueda realizar sus funciones de forma eficiente. En esta fase se contempla el desempeño inicial.
El área de Recursos Humanos es el encargado de realizar el proceso de Inducción General del Personal.
El Jefe inmediato del personal nuevo será el encargado de la Inducción específica del puesto.
Todo personal que ingresa a la empresa es sometido al proceso de inducción.
BIBLIOGRAFÍA:
